Primera norma ISO de igualdad de género en las organizaciones

Naciones Unidas nos recuerda que la agenda por la igualdad de derechos entre mujeres y hombres sigue siendo un reto, y urgente. No es posible alcanzar todo el potencial de la humanidad, sociedades pacíficas y un desarrollo sostenible si la mitad de la humanidad sigue teniendo recortados sus derechos y oportunidades. Además, está demostrado que el empoderamiento de las mujeres estimula la productividad y el crecimiento económico.

El Plan Estratégico de UN Women nos deja algunos datos al respecto para la reflexión y la acción. Solamente el 25,6 % de las mujeres en todo el mundo cuenta con una cobertura social legal amplia, frente al 34,3 % de los hombres. Menos de dos terceras partes de las mujeres con edades comprendidas entre 25-54 están incorporadas al mercado de trabajo, frente al 90 % de los hombres para esas mismas edades, cifras que no han mejorado en los últimos 30 años. Además, realizan tres veces más trabajo no remunerado de cuidado de personas y labores domésticas que los hombres. El 30 % de las jóvenes frente al 13 % de los hombres no tuvieron acceso a la educación, el empleo y la formación. Y la estadística podría continuar con datos sobre derechos sexuales y reproductivos, acceso a la sanidad, acceso a puestos de responsabilidad o la brecha salarial.

La realidad es que, pese a los avances, en ningún país del mundo existe una verdadera y auténtica igualdad de género. Y las crisis sanitarias y económicas, o las guerras no hacen sino dar pasos hacia atrás respecto de lo avanzado, por lo que se hace necesario cerrar la brecha de género.

En el marco de la Organización Internacional de Normalización (ISO) se ha puesto en marcha un proyecto de norma que impulsará la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las organizaciones de todo el mundo. Es un asunto que merece de todos los esfuerzos posibles desde todos los ángulos y parece muy pertinente que exista una norma ISO que promueva un lenguaje común y un marco de entendimiento entre organizaciones de cualquier latitud.

La iniciativa, liderada por el organismo francés de normalización, AFNOR, es uno de los temas prioritarios de la presidencia francesa de la Unión Europea. El futuro estándar propone un modelo para trabajar la igualdad entre mujeres y hombres dentro de una organización, cualquiera que sea su naturaleza, actividad, tamaño o localización. Se trata de un modelo integrador para que todas las entidades la puedan utilizar y se sientan motivadas a hacerlo. Con un enfoque de mejora continua, cada año hay que plantearse qué cuestiones se van a trabajar y en cuáles se debe progresar. De este modo, se promueve que se eleve el nivel global de concienciación y esfuerzo por avanzar en este reto que incumbe a todos.

No se establecen requisitos mínimos para identificar el cumplimiento con la norma. El punto de partida de las empresas alrededor del mundo es muy diferente como consecuencia de su realidad histórica, cultural y del marco legislativo en el que se desenvuelven. Igualmente influirán el desarrollo económico y la orientación religiosa del país entre otros muchos aspectos. Por ello, no parece razonable establecer un rasero de entrada que muchas entidades en todo el mundo quizá no puedan alcanzar ni en décadas mientras que otras cumplirían sin esfuerzo desde el primer día. El enfoque de la norma ISO es el adecuado porque, sin promover la certificación, consigue que cada cual deba esforzarse por mejorar y alcanzar la igualdad de género hasta el momento en que sea una realidad y no sea necesario hacer planes específicos.

El proyecto, además de una terminología base que da preferencia a los términos y definiciones de organismos internacionales, establece cuatro prioridades estratégicas para la organización y diferentes cuestiones a considerar para cada una de ellas.

La organización, tras un análisis introspectivo (cualitativo y cuantitativo) e identificar sus grupos de interés internos y externos, debe seleccionar aquellas prioridades y cuestiones que sean más relevantes y tengan más impacto (positivo o negativo) en su actividad, en sus grupos de interés y en la igualdad de género. Y en ellos es en los que debería proponerse actuar.

Además, las prioridades estratégicas se han de abordar teniendo en cuenta las siguientes temáticas:

• La educación y el acceso a la formación.
• La salud: sexual y reproductiva y los derechos asociados.
• La prevención y extinción de la violencia contra mujeres y niñas.
• Los derechos de las mujeres y niñas previniendo y combatiendo toda forma de discriminación.
• El empoderamiento económico de las mujeres y su participación en la vida pública.

Este ejercicio debería revisarse anualmente y establecerse un plan buscando la mejora continua.

Para ayudar en el proceso, el proyecto desarrolla cada una de las cuestiones aportando gran número de sugerencias de actuación y buenas prácticas basadas en casos reales tomados de las contribuciones de los países que están participando en su desarrollo.

No hay duda de que la igualdad de género es un aspecto transversal a la organización, y como tal tiene sentido que se incluya en el marco de la política de responsabilidad social y se aborde con un enfoque integrado.

El proyecto pasará a lo largo de julio y agosto por la fase de Committee Draft (ISO/CD) en la que todos los países podrán presentar una nueva ronda de comentarios para seguir afinando su redacción. Y es que, está previsto que la norma ISO 53800 se publique a finales de 2023. De aquí a entonces los países que participan a través de sus organismos de normalización nacionales y las organizaciones internacionales invitadas deben seguir trabajando por mejorar su redacción enriqueciéndola con conocimiento y experiencias de todo el mundo en las distintas fases de consulta.

Para llevar adelante el proyecto de norma ISO 53800, ISO ha creado un nuevo órgano técnico: el ISO/PC 337 Guidelines for the promotion and implementation of gender equality. 33 países miembro de ISO de África, América, Asia y Europa se han comprometido a participar activamente en el proyecto y otros 24, repartidos por todos los continentes, han optado por una posición de observadores para poder estar al tanto de su evolución.

Además, tres organizaciones internacionales han solicitado su incorporación al ISO/PC 337 para aportar su conocimiento y experiencia, lo que da al proyecto una mirada todavía más amplia. Estas organizaciones son Global Action for Trans Equality (GATE), ONU Mujeres y la Organisation Internationale de la Francophonie (OIF).

En España, miembro activo del ISO/PC 337, se ha creado en el seno de UNE el Comité Técnico de Normalización CTN 194 Igualdad de género presidido por Val Díez, Presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE.

El CTN 194 es el responsable de definir la posición española en el proyecto internacional. Por eso es muy importante que su composición sea plural y representativa del sentir de la sociedad a través de sus instituciones, asociaciones de profesionales, tejido empresarial, organizaciones de la sociedad civil, sindicatos y centros de conocimiento, entre otros. Desde su creación, el CTN 194 actúa de forma abierta y receptiva con las entidades que han solicitado incorporarse porque todas las contribuciones aportan valor analizando la cuestión del género desde distintas perspectivas. También está trabajando en coordinación con otros comités de UNE, como el CTN 81 Seguridad y salud en el trabajo y el CTN 314 Gestión de los recursos humanos.

Sin embargo, otros países, con Francia a la cabeza como promotor del proyecto, defienden que esta norma ISO en particular debe centrarse inequívocamente en la defensa de los derechos de las mujeres que todavía se encuentran en niveles muy bajos o casi inexistentes en muchos lugares. Hay países que no están abiertos a consideraciones tan amplias en cuestión de género y sí están en disposición de dar pasos hacia un mayor reconocimiento de la igualdad y los derechos de las mujeres y las niñas.

Por otra parte, el sistema desarrollado en ISO y también en la normalización europea a través del CEN permiten la coexistencia de normas y otros tipos de documentos para temáticas diferenciadas pero pertenecientes a un mismo ámbito. Ello da la posibilidad de separar en documentos específicos las diferentes sensibilidades en cuestión de género. Es el caso del IWA 34:2021 Women’s entrepreneurship — Key definitions and general criteria que establece una serie de términos y definiciones relacionados con el emprendimiento femenino, como pueden ser los negocios propiedad de mujeres o dirigidos por mujeres. Por su parte, la Norma ISO 30415 Human resource management — Diversity and inclusion es una guía para trabajar la diversidad y la inclusión en las organizaciones, entendiendo por diversidad las características de las diferencias y las similitudes entre las personas y que incluye la identidad de género. Por último, hay que mencionar que en el ámbito europeo (CEN) se ha puesto en marcha el desarrollo de dos documentos CWA (Workshop Agreement). El primero de ellos es una guía para el desarrollo e implementación de una política de diversidad e inclusión. El segundo, una guía para la autodeclaración de lo que la organización hace en este sentido.

La participación española a través de UNE en el proyecto mundial de crear un estándar ISO de igualdad entre mujeres y hombres es un proyecto de transcendencia y compromiso.

La igualdad es un derecho indiscutible, y un objetivo fundamental entre los Objetivos de Desarrollo Sostenible, el quinto. Sin embargo, todavía hay mucho camino que recorrer en el planeta para que sea una realidad. Y esta ISO nace con la vocación de ser una herramienta útil y transformadora.

El esperar que sean los gobiernos los que regulen las condiciones para que las niñas y las mujeres tengan un acceso igualitario a la educación, a la salud y al empleo, es aún una utopía. Incluso en países con marcos teóricos que reconocen la igualdad, hay mucho por evolucionar.

Los estándares ISO son una herramienta de interlocución mundial. Las empresas se entienden entre sí sin debates cuando una norma ISO se sitúa en el medio de una negociación. Las Autoridades reconocen y legitiman acciones, y productos que cumplen los estándares ISO, desideologizando y despojando de sesgos culturales la cuestión. Son voluntarias, pero son referentes de consenso válidos para todos.

Y ahí está la oportunidad.

Cuando una empresa quiera decir a sus stakeholders, consumidores y sociedad en general, que cumple criterios ESG, tendrá en esta ISO un elemento objetivo en el que sustentar su compromiso con la igualdad. Y si quiere que sus proveedores le confirmen que comparten ese objetivo, solo tienen que poner la ISO en el centro del diálogo, independientemente de su nacionalidad, credo o cultura. La ISO de Igualdad entre Mujeres y Hombres en las organizaciones será entonces una herramienta transformadora real.

Queda mucho trabajo por delante, pero el objetivo merece la pena.

Impulsar la igualdad de género, más allá del cumplimiento normativo, a través de la Responsabilidad Social Empresarial, integrando la igualdad en los sistemas de gestión, fomentando una nueva cultura empresarial más horizontal y cooperativa, así como desarrollando iniciativas que pongan en valor la importancia de promover la igualdad efectiva de mujeres y hombres en empresas y organizaciones es una tarea ineludible.

En España la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y los RD-Ley 901/2020 y 902/2020 sobre planes de igualdad e igualdad retributiva, han incorporado cambios significativos para garantizar la igualdad efectiva en el ámbito laboral.

También es fundamental reconocer a aquellas empresas que acrediten la excelencia en sus políticas de igualdad (acceso al empleo, condiciones de trabajo, modelo organizativo, RSC), fomentando el intercambio de buenas prácticas. Así, cabe destacar el distintivo “Igualdad en la empresa” que otorga el Ministerio de Igualdad y la red que integra a todas las empresas que lo poseen.

Por último, resaltamos el interés en disponer de instrumentos adicionales que sirvan para incorporar la perspectiva de género en entornos empresariales, como el estándar en el que trabaja ISO, una guía técnica sobre cómo promover e implementar la igualdad de género en todo tipo de organizaciones, públicas o privadas.

La igualdad es un principio orientador del orden social moderno. La falta de igualdad entre mujeres y hombres, y la perpetuación de discriminaciones contra las mujeres es un obstáculo para el logro de la democracia.

Muchos han sido los pasos dados a lo largo de la historia para lograr la igualdad, sin embargo, ni la igualdad se ha conseguido, ni la situación es igual en todo el mundo. La persistente violencia contra las mujeres, la división sexual del trabajo, las diferentes tasas de actividad femenina, la asignación de lo doméstico y los cuidados casi exclusivamente a las mujeres y la pobreza femenina hacen necesario seguir diseñando políticas públicas y actuaciones para que la igualdad sea un hecho. De ahí, el interés y la importancia de la existencia de un documento internacional que oriente a las organizaciones sobre la igualdad entre mujeres y hombres como plantea la norma de la Organización Internacional de Normalización (ISO) y a la que España se suma a través del CTN 194 de la Asociación Española de Normalización (UNE).

Esta norma contribuirá, junto con otros instrumentos e iniciativas, a diseñar un lenguaje común que permita un entendimiento global sobre igualdad de género. Además, será un apoyo a organizaciones para el cumplimiento de sus obligaciones legales en esta materia.

El diseño internacional, colaborativo y plural (administraciones, empresas, y sindicatos) del que se parte augura un buen resultado, así como garantiza su amplia difusión.

Como participantes en el Comité nacional espejo del proyecto de norma ISO en materia de igualdad de género CTN 194, aprovechamos esta ocasión para poner de manifiesto la necesidad de seguir avanzando en la implantación de medidas de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y más concretamente en las empresas, en las que se desarrollan las relaciones laborales.

La discriminación de las mujeres en el trabajo sigue siendo una realidad y pese a que contamos cada vez con más normas legales que prohíben la discriminación por razón de sexo, aún queda un largo camino para lograr la igualdad efectiva y real.

En España, con el RD-Ley 6/2019 y el desarrollo del Reglamento de Planes de Igualdad (RDL 901/2020) e Igualdad Retributiva (RDL 902/2022), fruto del diálogo social, esperamos avanzar en la implantación de medidas efectivas en las empresas para el logro de la igualdad.

Los instrumentos recogidos en los dos Reales Decretos (Planes de Igualdad, Registro Retributivo, Valoración de los puestos de trabajo, Auditorías Retributivas) tienen una complejidad y envergadura que requiere amplia formación de las personas negociadoras para que sean elaborados y negociados en el sentido en el que han sido concebidos.

Somos conscientes que la aplicación en su totalidad de la reciente legislación en materia de igualdad entre mujeres y hombres tardará en verse cumplida, pero al mismo tiempo confiamos en el éxito a largo plazo de su aplicación.